比臺積電、聯發科更早做 104把員工變股東「人財雙贏」

比臺積電、聯發科更早做 104把員工變股東「人財雙贏」

104資訊科技集團總經理黃於純(左1)強調,員工持股信託是完備薪酬、福利制度的一環,還有包括優化辦公環境、員工餐廳、設立托育中心等,都是爲了提升員工滿意度。(攝影者.陳宗怡)

【文●方歆婷】

三月是求職、轉職旺季,許多企業都絞盡腦汁留住人才,就連專門幫企業徵才的機構也不例外。

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臺灣人資龍頭企業一○四人力銀行(以下簡稱一○四),就用員工持股信託來留住員工,實施多年後,發現不僅員工流動率降低,獲利能力也明顯上揚,形成正循環。不僅一○四,包括臺積電、聯發科、臺灣大、臺泥,近年也善用此制度徵才與留才。

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「去年製作年報,收到股務代理給的資料,赫然發現,我們的員工持股信託帳戶,居然擠到前十大股東,是二○二二年的第八大股東,」一○四資訊科技集團總經理黃於純說。

所謂員工持股信託,指的是每月員工提撥部分薪水,公司提供部分獎勵金,兩者金額都依員工職等、績效等條件,限於一定金額內,用這筆款項定期定額買進自家股票,可納入員工福利制度,也可以是一種獎勵制度,歸入薪資範疇。

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員工持股信託並非新鮮事,存在於經營穩健的大型企業,不過,在宏碁、聯發科、華碩等企業於二○二二、二三年起相繼宣佈實施後,引起中型的上巿櫃公司陸續跟進,但一○四早在七年前就啓動。

相較臺積電、聯發科等年度營收上兆元或千億元,一○四近五年營收約十六億至二十三億元,要投入資金來擴大獎酬、福利制度,需要更加精打細算。爲什麼它願意這樣做?關鍵就在搶人才。

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「我們(的人才)有很多軟體工程師,金融業、新創公司都在搶,核心業務人員則是各行各業都在搶,工程師其實在國內外都有很多機會,」因此,「包括公司給員工的薪酬競爭力,以及福利照顧上,都應該讓員工有感受,讓人願意留下來,」一○四人力銀行人力資源處協理江錦樺說。

一○四實施員工持股信託最大的特色是,公司百分之百相對提撥獎勵金,也就是說,若員工出一千元,公司就出一千元,等於用五折價格購買自家股票。換言之,就算股價折半,員工還能保住全數自提金(編按:本身提撥的金額),不至於虧損。

若員工符合提撥級距條件,最高能從薪資提撥六千元,公司提撥同等金額。因此,暫且不納入股價漲跌的帳面價值變化,員工就是現賺六千元。

由於條件吸引力夠,一○四實施員工持股信託,二○一七年首年參與率就破七成。近年員工數量持續成長,至今員工數逼近千人,參與率也有增無減,攀至逾八成。

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同時,自動離職率去年降至九.八%,創歷年新低,顯示一○四在獎酬與福利制度上所做的功夫,包括調薪、升遷制度透明化、員工持股信託方案等,發揮了留才效果。

黃於純表示,當員工同時具備股東身分時,在工作的投入跟貢獻更多。一○四近三年每股盈餘(EPS)維持在雙位數,股價突破兩百元大關,位處高檔。若員工從第一期每個月投入最高限額六千元,累積至今的股利,加上股價的成長,獲利達成本三倍以上。

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制度保留退場彈性員工遇重大事件可申請變現

員工持股信託與自己買賣股票,最大的不同點在於閉鎖期,一旦啓動提撥後,有一段時間不能自由動用該筆資金,要到離職或退休,才能拿回期間所買進的股票。但在一○四的制度設計上,若員工遇到緊急重大事件,用錢孔急,可以申請退出持股信託,將股票取回變現,但以兩次爲限。

倘若離職,自提金將全數退還給員工,公提金則視員工留任年數而定:若一年內離職,員工可拿五○%、兩年七五%,三年以上就能保有全數金額。

黃於純表示,一○四做員工持股信託的起心動念,是希望每一個人都是股東,共享公司營運成果,「如果營運好,就會想要多給員工一些,」去年起多了一份分潤獎金(公司EPS大於十元時發),其中三○%現金、七○%再爲員工買特別持股信託。

越來越多公司發現員工持股信託的優點。勤業衆信聯合會計師事務所稅務部資深會計師王瑞鴻說,「用現金獎勵,員工就花掉了,但持股信託,公司花一樣的錢,買進自家股票,還能鞏固經營權,員工則樂得拿獎勵金,無論一千五百元、三千元,都是現賺。」

此外,金管會銀行局官員也指出,上市櫃公司辦理員工持股信託已納入「公司治理評鑑指標」之說明項目,以及在「臺灣上市公司勞工權益指數」設定成分股的權重,這對公司也是誘因。

但並不是公司想辦就能辦,員工持股信託要能成功,黃於純直指兩大關鍵。

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員工持股信託成功要件:原獎金不縮水、肯大方配息

除了公司要符合上市櫃條件外,最重要的是,要有足夠的預算資金,不能動用原來的年終獎金或績效獎金,員工反而會覺得權益受損,而不想要參加,「你可以直接給我錢,買股票我就自己去買就好了」。

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第二,公司財務健全,本業的營收、獲利成長,還要願意配息。一○四近三年EPS都超過十元,配息率百分之百,讓員工持股信託的參與者,縱使不能隨意變賣股票,每年都能有感的分享營運成果。

「公司辦理員工持股信託、提撥獎勵金纔有吸引力;爲此,公司必須有金流,總不可能向銀行貸款來執行,這樣銀行也不會同意,」永豐銀行信託處代處長林麗真說;此外,公司股價長期看好、前景樂觀也很重要,「一家前景不被看好的公司公佈這項計劃,員工應該也不會想參加。」

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在公司自評符合條件後,接着要選擇信託業者,「就像買房子一樣,要住好幾年,看的是長期。因爲員工有進有出,資產返還牽涉稅務、內部人股權等問題,信託業者夠力、能提出具體建議,才能減少公司本身的學習曲線,降低專案執行成本,」一○四人力銀行資金管理部經理洪賜佩說。

那麼,從員工立場,又該注意哪些事?

鴻勝會計師事務所會計師郭宗霖提醒,員工持股信託最大的爭議通常發生在「如何退出」,員工參與前,一定要注意「信託合約」的內容,比如當有購屋、結婚、生子需求,能否執行賣出的權利?因此,信託機構最好有隨時可查詢的數位平臺、諮詢專線等,能幫助勞資雙方減少爭議。

員工得把它當「投資」提撥機制、信託機構看仔細

他指出,公司對等的「提撥率」是決定是否加入的重點。「若公司經營穩健,公司對等『提撥率』又高、五○%就很有吸引力,此時自然是在能力範圍內全力投入!」但當公司祭出提撥率一○○%,須留意合約中的除外條款,因爲條件更優,規則就會更嚴。

員工持股信託的玩法有很多種,可搭配員工職等、年資、績效等因子,設計級距表。大多數的公司採「階梯制」,例如聯發科,每月從月薪提撥一定的金額,公司再加碼五○%。

臺積電的員工持股信託方案,自提金最高可達每月薪資兩成,由公司補助買股金額的一五%,等於員工用八五折買股。因每位員工薪資不同,加上調薪等變動,計算上較﹁階梯制﹂複雜,但員工可拉高自提金。若公司提撥率較一般水準低,則可能因股價高、員工人數多下的資金配置設計。

「骨子裡它還是一個投資行爲,」資誠企管顧問公司執行董事桂竹安強調,若企業有推出員工持股信託,建議員工要參與,表達支持,畢竟公司也有加碼,何樂不爲。但投入金額上,得先評估是否有餘裕參與,不用押身家。而如果對這家公司的發展前景有疑慮,「你要考慮的,不是要不要加入,而是要不要換工作。」

企業競爭並非易事,許多領導人忙着衝刺眼前業績,卻未思考長期計劃,筋疲力盡後發現人才流失,業績也難維持。員工持股信託並非大企業的專利,有上市櫃的中小企業也可執行,讓制度成爲留才力量,才能啓動獲利成長正循環。

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